La formation continue est un dispositif ancien, mainte fois modifié dans son organisation et son financement mais connu et utilisé par l’entreprise et les salariés.
Le coaching est une approche née dans les années 60 aux États-Unis et plus récemment arrivée en France avec un développement plus fort à partir des années 2000.
Ces deux approches sont-elles vraiment différentes ? En quoi ces deux approches sont-elles différentes ? Le coaching est-il de la formation ? Il est légitime de se poser ces questions.
Historiquement la formation est synonyme d’acquisition de savoirs ou de connaissances. Plus récemment apparait, notamment dans le cadre règlementaire, la notion de développement des compétences. La compétence est un savoir utilisé et maitrisé dans un contexte professionnel. Plus qu’une qualité, la compétence est définie par Jean-Yves Prax comme « L’application effective des connaissances à une situation donnée »[1]. Pour André Geay, la compétence correspond à une « Aptitude à mettre en œuvre des savoirs, des connaissances et des capacités, de façon responsable »[2].
La compétence repose donc sur une connaissance ou un savoir indispensable. La dimension supplémentaire de la compétence réside dans une appropriation très individualisée de la connaissance et de sa mise en œuvre. Naturellement certains savoirs ne nécessitent pas d’accompagnement spécifique pour se transformer en compétences. Une formation à l’utilisation du logiciel Excel, permet à la fois le savoir théorique mais également de mettre en œuvre ce savoir pour créer un tableur par exemple. Dans d’autres domaines cela n’est pas aussi simple. Il en est notamment ainsi pour les sciences humaines. Les théories et leurs mises en pratique sont deux aspects très différents. Qu’est-ce qui distingue un étudiant fraichement diplômé en management et un manager de 15 ans d’expérience ? C’est souvent la compétence que le second a pu acquérir durant 15 années à partir de ses connaissances initiales que l’étudiant lui, vient de valider. Delphine Theurelle-Stein et Isabelle Barth écrivent « On n’est pas compétent en soi, on est compétent dans un contexte professionnel donné »[3].
La formation peut apporter la connaissance et parfois la compétence. Cela dépend à la fois du sujet et du programme de la formation. Ce qui est nommé coaching est une approche souvent individualisée de développement des compétences. C’est à partir des savoirs et des connaissances déjà acquis que l’accompagnement permet au professionnel de développer ses compétences. Le professionnel progresse par le questionnement. Comment peut-il atteindre son objectif à partir de ses ressources et dans sa situation professionnelle ?
Accompagner au développement des compétences des collaborateurs répond de façon générale aux exigences de prise en charge de la formation par les différents dispositifs.
Parmi les compétences attendues certaines, qu’on appelle « soft skills », nécessitent une approche individuelle. Dans leur ouvrage « Le réflexe soft skills » [4] les auteurs reprennent la définition du dictionnaire d’Oxford « Caractéristiques personnelles qui permettent à chacun d’interagir de manière efficace et harmonieuse avec d’autres personnes ». Ces compétences relationnelles sont fondées sur des savoirs théoriques souvent déjà acquis. Combien de formations sur le management déjà suivies ? Combien de formations sur la relation client ? Pour quel résultat ? Une nouvelle connaissance ou un rappel de la connaissance déjà acquise précédemment. Mais c’est bien dans la situation professionnelle que le manager auprès de son équipe ou la personne en contact avec la clientèle rencontre des difficultés dans la mise en œuvre.
Qu’il s’agisse de leadership, d’assertivité, de gestion du stress, de confiance en soi, de capacité d’écoute ou plus largement de capacité de communication, nombreuses sont les situations où la difficulté nait d’une carence de compétence. Le professionnel détient le savoir théorique, il sait ce qu’il doit ou aurait dû faire, mais il ne sait pas le faire. Un autre exemple à l’heure où le changement est la règle, et l’adaptation une compétence attendue. Tout le monde sait et a compris cet impératif. De nouveau c’est dans la capacité à mettre œuvre sa connaissance sur les théories de la conduite du changement que la difficulté se pose.
N’attendez plus, agissez. La crise que nous traversons est brutale. Choisissez de vous adapter et d’adapter les compétences de vos collaborateurs. Développer les compétences doit être une constante dans la carrière. La crise actuelle est une opportunité pour le faire.
Laurent Viale
[1] Jean Yves Prax : Le manuel du knowledge management P76. Editions Dunod, 2012.
[2] André Geay : L’école de l’alternance P38. Edition L’Harmattan, 1998.
[3] Delphine Theurelle-Stein et Isabelle Barth : Les soft skills au cœur du portefeuille de compétences des managers de demain P132/ Management Prospective ed. 2017/5 N°95. Disponible sur internet : https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2017-5-Pages-129.htm
[4] Julien Bourret, Jérôme Hoarau et Eric Mauléon : Le réflexe soft skill P10. Editions Dunod, 2014.